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糖酒会来了 酒商如何在人员布局上先人一步?

作者: 酒营销  发布:2020-01-12

   参加全国糖酒会对于每一个经销商而言是一个推销产品,结识优质企业的良好时机,也是经销商们一年之中的头等大事。当然也是经销商们交流经验的好时机。业绩和销量永远是经销商最为关心的一块,而管理尤其是人员管理,基本上很难被经销商注意,这是否可以肯定人员管理对经销商的影响不大呢?事实上并非如此。

  

   近期,有关调研机构发布《2016年经销商人力成本》,调查显示:2016年由于经济下滑,产品利润下降,加之互联网冲击,经销商的日子并不好过,在人力资源的投入上,大部分的经销商也表示人员费效比过高,人员流失率大,想招新人,想给员工涨工资,却又不得不面临利润不断下滑的形势压迫。经销商在管理方面存在的问题非常严重。

  

   经销商研究专家潘文富说:大多数经销商在管理问题上都会陷入两个误区:一是绝大多数从经营起步的经销商,在公司规模已经发展到一定程度以后,还是停留在经营导向上,没有转入管理导向。二是过多的沉浸在过去的经验和方法中,对当前内外部变化因素的主动研究不够,诸如人事管理思路脱节、客户管理思路脱节、产品组合思路脱节、所谓的经销商变革,往往都是被动的变革。一般经销商在人员管理上都会遇到哪些问题呢?

  

   业务员不积极性,监管难度大。在幅员辽阔的中国,经销商有着不可替代的渠道价值,而经销商的渠道开拓及维护,常常需要众多的业务员来完成。但是由于很多业务员平时都在外面,经销商监督和管理起来很难,因此,一些业务员便借此机会赚外快,比如兼几份职、帮别人倒货等等,不仅影响原本的工作,给公司带来损失,也引起了市场的混乱。这类员工不是少数,开除难以彻底解决。

  

  

   90后成主力军 如何管理成难题。随着年龄的增长,越来越多的90后进入工作岗位。90后从小就在互联网环境下成长,所接触的信息和所形成的价值观与70后及80后不同。在大部分经销商眼里,90后员工简直就是缺点集中营,比如90后员工不稳定、不积极、孤僻、任性、反叛、没有责任心等等。尽管有经销商对90后员工存在偏见,但是不可否认的是90后将是未来的主力军,如何管理90后员工却是经销商尚未攻克的难题。

  

   业务员依赖性大 客户流失严重。在酒水圈中,业务员跳槽的现象在经销商的销售团队中时有发生。一些业务员离职后,会带走不少二级终端商,这让不少经销商为之头疼。他们天天与终端客户接触,时间长了很容易和终端客户培养出感情来,一旦离职,业务员会尽量说服终端客户主销其它的产品,这使经销商的客户流失严重,销量急剧下滑,甚至短期工作陷进困境。

  

   员工流动率高 人才培养难。对于经销商而言,业务员是其非常重要的员工构成,也是其市场工作的主力军,由于业务员的工作性质问题,使得业务员的流动性大。在一定范围内,合理的人员流失率可以增加公司的活力,但是流失率过大,则会导致公司的发展受阻。员工流动性大,使得经销商不得不招新人紧急上岗,大部分酒水经销商在培训业务员的时候,侧重销售技巧的培训,对其文化、素养等方面要求不高。因此,到需要的时候,往往找不到合适的人才。

  

   老员工功臣地位成公司变革阻碍。在大部分经销商公司都存在一批与老板共同打拼的老员工,他们是功臣,对公司业务很熟悉,技能水平高,受到老板及其他员工的尊重。但是由于创业期老板大多跟员工一起成长,老板与员工称兄道弟,结果老板的权威难以树立,待企业公司化管理时,这些老员工就直接成为规范化、制度化的革命对象,这就会让经销商的公司化管理面临难题。

  

   总之,管理是一个系统性的工作。经销商人员管理方面,主要涉及的人员是仓管,业务人员、导购人员、有的还有财务人员,司机等,面对这样一个团队,如何建立业绩考核制度、如何提高团队的工作效率,怎么用好和留住老员工?这些都需要经销商一个个地解决,那我们又该如何解决呢?这值得每一个经销商去思考。

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